In einer Arbeitswelt, in der der „War for Talents“ längst Realität ist, stehen Unternehmen vor einer entscheidenden Frage: Wie finde ich die besten Köpfe für mein Unternehmen? Dabei stehen zwei grundsätzliche Ansätze zur Verfügung – klassisches Recruiting und executive search headhunting. Doch wo genau liegen die Unterschiede?
Klassisches Recruiting: aktiv suchende Kandidaten
Das klassische Recruiting basiert auf einem reaktiven Modell:
- Eine Stelle wird ausgeschrieben,
- Bewerbungen werden gesammelt,
- anschließend werden passende Kandidaten ausgewählt.
Diese Methode eignet sich besonders gut für Positionen im mittleren oder operativen Bereich, bei denen viele Bewerber aktiv auf Stellensuche sind. Zeit- und Kostenaufwand sind in der Regel überschaubar – allerdings ist man stark abhängig vom Bewerbermarkt.
Vorteile:
- Schnell umsetzbar
- Kosteneffizient
- Gut geeignet für standardisierte Profile
Nachteile:
- Eingeschränkte Qualität der Bewerbungen
- Kein Zugang zu passiven Kandidaten
- Wenig Differenzierung bei Führungsrollen
Executive Search Headhunting: gezielte Direktansprache
Anders beim executive search headhunting: Hier werden hochqualifizierte Führungskräfte direkt angesprochen – häufig auch solche, die gar nicht aktiv auf Jobsuche sind. Der Prozess ist deutlich diskreter, intensiver und individueller.
Executive Search Berater arbeiten mit einem klaren Briefing, erstellen eine Zielfirmenliste, identifizieren geeignete Kandidaten und nehmen vertraulich Kontakt auf. Ziel ist nicht die Besetzung irgendeiner vakanten Position, sondern das perfekte Match für strategisch wichtige Schlüsselrollen.
Vorteile:
- Zugang zu Top-Führungskräften
- Hohe Trefferquote bei Schlüsselpositionen
- Tiefgehende Analyse von Cultural Fit und Leadership-Kompetenz
Nachteile:
- Höherer Zeit- und Kostenaufwand
- Nur geeignet für bestimmte Rollen (z. B. C-Level, Bereichsleiter, Spezialisten)
Wann eignet sich welche Methode?
| Situation | Klassisches Recruiting | Executive Search Headhunting |
|---|---|---|
| Große Anzahl an verfügbaren Bewerbern | ✅ | ❌ |
| Besetzung von Führungspositionen | ❌ | ✅ |
| Vertrauliche Nachfolgeregelung | ❌ | ✅ |
| Schnelle Besetzung notwendig | ✅ | ❌ |
| Kultureller und strategischer Fit entscheidend | ❌ | ✅ |
Fazit: Zwei Methoden – zwei Zielgruppen
Beide Methoden haben ihre Berechtigung, doch sie verfolgen unterschiedliche Ziele. Klassisches Recruiting ist ideal, wenn es um operative Rollen und schnell verfügbare Talente geht. Executive search headhunting hingegen ist die richtige Wahl, wenn Führungspositionen diskret, gezielt und mit höchstem Anspruch besetzt werden sollen.